BIG PAPER MOTIVASI KERJA
Menarik apa yang dilakukan oleh Luthfi Mardiansyah
dalam menanggulangi demotivasi di tubuh PT. Pfizer Indonesia (PI). Luthfi pada
Februari 2007 ditugaskan sebagai Chief Executif Organization (CEO) pada PI,
menggantikan ekspatriat saat itu. Tugas Luthfi adalah mengembalikan kejayaan PI
kembali (yang pada saat itu mengalami penurunan penjualan pada kuartal pertama
sampai 30%).
Setelah kurang lebih tiga bulan mempelajari keadaan
PI, Luthfi mulai memetakan masalah yang terjadi pada PI. Oganisasi yang terlalu
banyak pegawai, demotivasi dalam tubuh pegawai, dan ketidakpastian yang ada
dalam benak pegawai terhadap masa depan PI.
Langkah yang dilakukan oleh Luthfi adalah menjalin
komunikasi, komunikasi internal dan eksternal. Komunikasi internal adalah
dengan menjelaskan kepada semua karyawannya mengenai sistem kerja dan kepastian
langkah PI kedepan. Kemudian dilanjutkan dengan perampingan sistem. Perampingan
sistem ini untuk memudahkan PI dalam pengambilan keputusan. Langkah selanjutnya
adalah dengan melakukan perampingan pegawai. Perampingan ini untuk mengurangi
“kegendutan” jumlah pegawai. Komunikasi dilakukan secara intensif untuk langkah
PHK ini, sehingga efek negatif tidak muncul. Langkah selanjutnya adalah dengan
melakukan sistem manajemen serta perbaikan sistem insentif. Sistem karir
terpadu dilakukan untuk menunjang penjualan.
Untuk komunikasi eksternal, Luthfi menjelaskan
kepada setiap pelanggannnya dipelosok negeri
bahwa PI tetap berkibar dan siap melayani sepenuh hati. Langkah komunikasi
eksternal dicontohkan oleh Luthfi salah satunya dengan menunggu pasien dokter
sampai akhir dan menemui dokter walaupun harus jam 12 malam, hal yang tidak
dilakukan oleh kompetitor.
Efeknya, dari tahun 2007 sampai 2010 PI berhasil
membukukan penjualan menyentuh 853 milyar, kurang sedikit dari target 1 trilyun
pada tahun 2012. PI pada tahun tersebut berhasil menembus pangsa pasar sebesar
4,3% (penguasa pasar adalah Kalbe dengan 7,7%)
Teory Y Douglas McGregor begitu kental di PI setelah
tahun 2007. Bagaimana PI memposisikan kerja bagi karyawannya menjadi kegiatan
yang menyenangkan dengan fasilitas dan insentif yang telah ditata ulang.
Kemudian karyawan diajak untuk menyalurkan emosinya secara lepas, sehingga
penyaluran emosi yang lepas ini tidak mempengaruhi semangat kerja karyawan
tersebut. Karyawan diberi sarana dan kebebasan dalam mencari terget kerjanya,
asal sesuai dengan norma yang ditentukan perusahaan. Teori Y ini terlihat
dengan slogan komunikasi, komunikasi, dan komunikasi yang diterapkan Luthfi.
Komunikasi secara intens dan frekuentatif selalu dilakukan luthfi melalui
email. Manajemen selalu menggembar-gemborkan teamwork, kolaborasi, dan dialog
terbuka dalam tubuh PI. Manajemen PI memangkas jalur birokrasi, sistem
manajemen kinerja, dan system insentif agar mempermudah pengambilan keputusan.
Hal tersebut sangat berpengaruh terhadap
kecepatan dan efektifitas kinerja. Dinamisasi tim dilakukan dengan
mendatangi tim-tim yang bekerja dilapangan dan menemani mereka. Luthfi sering
melakukan kunjungan-kunjungan kecabang untuk makan bersama dan mendengarkan
kritikan dan curahan hati para pekerjanya.
Menurut Hofstede ada empat kultur yang mempengaruhi
manajer dan karyawan, yakni individualisme dan kolektivitas, jarak kekuatan
atau kewenangan, penghindaran dari situasi yang meragukan, dan kuantitas
kehidupan versus kualitas kehidupan. Luthfi menekankan pada kolektivitas
sebagai pola kerjanya.hal tersebut terlihat pada slogan awalnya yakni
komunikasi, komunikasi, dan komunikasi. luthfi menekankan pada teamwork,
kolaborasi, dan dialog terbuka. Ruang untuk aktualisasi diri adalah dalam
kelompok. Hal tersebut bisa diartikan bahwa ruang untuk berkembang adalah
dengan kelompok. Luthfi selalu melakukan cek terhadap kelompok dengan pola
dinamisasi kelompok, selalu mendatangi tim-tim yang sedang bekerja. Sokongan
manajemen yang luar biasa. Untuk kekuatan/kewenangan, Luthfi memangkas
birokrasi kerjanya hanya untuk mempermudah pengambilan keputusan. Jarak antara
top manajemen dengan pihak karyawan dipangkas dengan melakukan kumpul-kumpul
bareng ditiap cabang dengan dilakukan makan bersama. Jangan dirtikan bahwa
makan bersama ini adalah makan direstoran atau aula yang resmi. Makan bersama
ini dilakukan secara sederhana, dipinggir jalan. Acara makan-makan ini juga
termasuk acara sarasehan antar karyawan dan ungkapan hati para karyawan.
Ungkapan hati ini terdiri dari kritikan dan curahan hati para karyawan kepada
top manajemen tanpa dihalang-halangi. Jarak antar level coba dihaluskan oleh
Luthfi dengan pola dinamisasi kelompok. Suatu program dimana Luthfi atau
jajaran lainnya ikut melakukan pemasaran produk, meskipun harus menunggu jam 12
malam. Penghindaran situasi yang meragukan. Pola ini dilakukan dengan secara
pasti melakukan pemangkasan saluran birokrasi dan pemutusan hubungan kerja
terhadap karyawan. Dalam hal ini melakukan efisiensi dan efektifitas kinerja
dengan cepat dan terarah. Luthfi melakukan sosialisasi visi dan misi kepada
semua karyawannya, hal ini memiliki keunggulan pada samanya visi dan misi semua
karywan PI. Visi dan misi ini bisa seragam karena disosialisasikan langsung
CEOnya. Sosialisasi positioning
perusahaan juga dilakukan terhadap distributor dan pihak dokter. Luthfi
meyakini bahwa dengan posisi yang jelas dan tujuan perusahaan yang diketahui
oleh para pelanggan, pelanggan akan menjadi nyaman dengan PI. Luthfi juga
mengimplementasikan kuantitas kehidupan dan kualitas kehidupan. Luthfi
menekankan pada kulitas hidup dahulu baru kemudian akan muncul kuantitas hidup.
Upaya perbaikan kualitas diperlihatkan dengan pemangkasan jalurbirokrasi,
pemberian target penjualan di tiap cabang, dan dorongan untuk melakukan
penjualan kepada produk-produk yang kurang popular dimata pelanggan.
Pengembangan kualitas ini dikemuadian akan menimbulkan kuantitas pada hidup karyawan
PI. Pemangkasan birokrasi membuat suatu keputusan menjadi lebih cepat.
Pemberian target akan menimbul insentif, dan pemberian bonus besar pada hasil
penjualan produk-produk yang kurang popular.
Dalam hal peningkatan demotivasi PI, Luthfi bisa
jadi menerapkan teori kebutuhan Mc. Clelland. Teori kebutuhan Mc Clelland
adalah teori kebutuhan yang berdasarkan pada tiga kebutuhan manusia, need for achievement (kebutuhan akan
prestasi), need for affiliation
(kebutuhan akan hubungan social), dan need
for power (dorongan untuk mengatur). Kebutuhan untuk berprestasi adalah
merupakan dorongan untuk menjadi yang terbaik, mencapai kesuksesan sesuai
dengan standar yang telah berlaku atau telah ditetapkan, selalu berjuang untuk
mencapai keinginannya atau keberhasilannya. Luthfi melakukan analisa terhadap
PI selam tiga bulan, kemudian melakukan langkah-langkah kritikal, hasilnya
adalah pencapaian target 1 triliun pada 2012. Usaha tersebut kemungkinan besar
terlaksana, karena pada tahun 2010 telah membukukan penjualan 853 milyar. Kebutuhan akan hubungan sosial dilakukan
Luthfi antara pihak internal dengan pihak eksternal. Kunjungan rutin ke
kantor-kantor cabang, acara makan-makan bersama ditiap cabang, dan menemani tim
dalam proses dinamisasi kelompok. Untuk kunjungan eksternal, Luthfi sering
melakukan kunjungan ke pelanggan-pelanggan, hal ini untuk mempermudah
komunikasi dan penghormatan kepada pelanggan dari pihak PI. Dalam hal dorongan
untuk mengatur, Luthfi melakukan langkah-langkah pengaturan PI untuk
keberhasilan kedepan. Langkah tersebut seperti pemangkasan jalur birokrasi, PHK
beberapa karyawan, pemberian target kerja, dan perbaikan system manajemen
kinerja serta system intensif.
Luthfi juga memberikan insentif kepada karyawan pada keadaan tertentu,
menimbulkan motivasi tersendiri bagi karyawannya. Proses yang dilakukan oleh
Luthfi sejalan dengan Teori karakteristik tugas. Teori karakteristik tugas
adalah suatu teori yang mengidentifikasikan berbagai karakteristik tugas dari
pekerjaan-pekerjaan, bagaimana karakteristik-karakteristik ini digabungkan
untuk menciptakan berbagai jenis pekerjaan yang berbeda dan hubungan dari
karakteristik-karakteristik ini dengan motivasi, kepuasan, dan prestasi kerja
karyawan. Teori karakteristik Tugas yang dilakukan diperkuat dengan Teori
Karakteristik Model Pekerjaan (KMP). Teori ini dimunculkan oleh Hackman dan
Oldham pada tahun 1976. Teori tersebut menyebutkan bahwa setiap pekerjaan dapat
digambarkan dalam lima dimensi tugas inti, yaitu: variasi keterampilan,
identitas tugas, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik. Dari sudut
pandang motivasi modelini menyatakan bahwa penghargaan intrnal diperoleh dari
individu ketika dia belajar dari hasil kerjanya dengan tanggung jawab
pribadidan ternyata berguna serta bernilai buat orang lain atau pihak lain.
Dalam hal ini prestasi kerja karyawan merupakan
penopang utama PI. Prestasi kerja dalam hal ini beriringan dengan pencapaian
tujuan organisasi. Robbins pada tahun 1993 mengklasifikasikan Manajemen By
Objectives (MBO). MBO adalah sebuah program manajemen meliputi berbagai tujuan
spesifik, yang ditetapkan secara partisipatif, untuk jangka waktu yang telah
ditetapkan dengan pemberian umpan balik tentang kemajuan pencapaian tujuan. MBO
ini merupakan merupakan salah satu konsep dasar manajemen untuk mencapai tujuan
umum organisasi.
Kompensasi yang diberikan oleh PI dalam hal ini
intensif dalam beberapa hasil kerja yang ditetapkan merupakan salah satu system
tambahan pembayaran. System ini merupakan salah satu bentuk pengukuran kinerja
karyawan yang mudah terlihat. Kompensasi terhdap pretasi kerja ini sejalan
dengan teori ekspektasi. Teori ekspektasi ini berasal dari Viktor Vroom pada
tahun 1993. Teori tersebut menerangkan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk
berperilaku dengan cara tertentu tergantung pada adanya daya tarik hasil
tersebut kepada individu yang bersangkutan. Seharusnya karyawan memiliki
ekspektasi antara hasil kerja dengan hasil yang akan diperoleh. Pemberian
intensif dan pemberian bonus dalam proses suatu kegiatan yang dilakukan PI
merupakan suatu penghargaan PI kepada karyawannya ketika karyawan tersebut
bekerja keras untuk kemajuan PI sesuai dengan yang telah ditentukan oleh PI.
Hubungan antara keuntungan dengan yang elastis dengan teori ekspektasi ini
yakni menggunakan argumen bahw asemua karyawan memiliki kebutuhan yang sama.
James Miller memberikan kodifikasi yang bagus dalam
bukunya Best Boss Worst Boss. Buku ini. Buku ini memberikan titik ekstrim
kumpulan atasan yang baik atau kumpulan atasan yang buruk. Menurut buku ini.
Luthfi bisa dikategorikan atasan yang humanis, si pemandu, si baik hati, dan si
tenang dan penyabar. Lutfi si humanis, hal ini bisa dilihat pada cara Luthfi
melakukan kekuatan komunikasi sebagai acuan utamanya baik terhadap internal
maupun eksternal. Luthfi melakukan kunjungan secara rutin ke daerah hanya untuk
mendengarkan curahan hati dan kritikan karyawannya sembari makan-makan bersama
di warung pinggir jalan. Perhatian terhadap karyawan dengan pemberlakuan
intensif begitu meningkatkan semangat karyawan. Ketika melakukan PHK, Luthfi
melakukan komunikasi secara intens, hal ini membuat suasana di PI pasca PHK
tidak menjadi negatif atau menjadi panas. PI adalah keluarga bagi Luthfi,
disetiap kunjungan, acara kumpul bareng menjadi agenda utama baginya.
Dalam hal si pemandu, Luthfi mampu memandu PI
menjadi perusahaan farmasi terbesar kedua di Indonesia. Tidak perlu diragukan
lagi seberapa besar pengaruh panduannya. Luthfi menekankan pada team work,
dialog terbuka, dan dinamisasi kelompok. Kebersamaan dalam keberhasilan PI
menjadi kamus utama bagi Luthfi. Keterbukaan diantara karyawan menjadikan kerja
menjadi terarah dan terfokus. Team work akan membantu seseorang yang belum
mengerti menjadi mengerti. Keterbukaan akan menimbulkan keingintahuan terhadap
ketidaktahuan. Kritik yang diperbolehkan menjadi cambuk bagi perusahaan untuk
terus maju.
Luthfi masuk dalam kategorisasi si baik hati. Luhfi
memangkas jalur birokrasi agar memudahkan perusahaan bergerak. Luthfi menata
manajemen kinerja agar lebih ringkas dan berdaya guna. System intensif dirombak
dengan berbasis pada kinerja. Ketika kinerja meningkat, intensif ini juga akan
mengikuti. Pola tersebut merupakan salah satu pengukuran kinerja yang paling
mudah terlihat. Selalu mendatangi tim-tim yang sedang beroperasi dan menemani
mereka akan meningkatkan semangat kerja para karyawan. Ikut menjelaskan kepada
pelanggan tentang visi dan misi perusahaan membuat karyawan merasa dibantu
secara penuh oleh top manajemen.
Luthfi menerapkan ketenangan dan kesabarannya dalam
mengelola PI. Luthfi melakukan analisa dahulu sebelum melakukan perombakan
terhadap PI. Setelah analisa didapat, Luthfi mulai menentukan visi dan misi.
Visi dan misi perusahaan ini disosialisasikan Luthfi dan top manajemen
keseluruh cabang dan dan pihak distributor serta pelanggan lain. Langkah
selanjutnya adalah merampingkan perusahaan baik sistem maupun SDM. Penetuan intensif kemudian dibentuk. Dalam
tiga tahun, hasil tersebut mulai dapat dilihat.
Sumber:
·
James
B. Miller (1998). Best Boss Worst Boss
·
Kreitner/Kinicki
(2007). Organizational Behavior Ninth Edition
·
Locker/Kaczmarek
(2008). Business Communication Fourth Edition
·
Robbins,
Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi
·
Sudarmadi
dan Rachmanto Aris D. (2010). Merajut Kembali Masa Depan Pfizer
·
Syukran
Ma’sum (2008). Hubungan Kepemimpinan, iklim, dan Kepuasan terhadap Pegawai
kantor Pusat Universitas mataram
Tidak ada komentar:
Posting Komentar